Eine Kündigungsandrohung im Rahmen einer Abmahnung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht nur für den Fall einer Wiederholung der vom Arbeitgeber angenommenen Pflichtverletzung sondern für jeden weiteren Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, der nicht auf eine Wiederholung beschränkt ist, bedroht, so das Arbeitsgericht Bochum mit Urteil vom 19. Oktober 2017, Az. 4 Ca 930/17.

Sachverhalt der Entscheidung

Die Parteien streiten um den Verbleib einer Abmahnung in der Personalakte der Arbeitnehmerin. Diese war seit dem 18.05.1998 bei der Beklagten gegen ein Bruttoentgelt in Höhe von ca. 3.000 EURO pro Monat tätig. Im Hinblick auf Geschehnisse am 13.02.2017 sprach die beklagte Arbeitgeberin zunächst gegenüber der Klägerin eine Abmahnung vom 23.02.2017 aus. Die Klägerin widersprach dieser Abmahnung mit Schreiben vom 06.03.2017. Daraufhin teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 13.03.2017 mit, dass die Abmahnung vom 23.02.2017 aus der Personalakte der Klägerin entfernt werde. Gleichzeitig sprach die Beklagte mit Schreiben vom 13.03.2017 erneut eine Abmahnung gegenüber der Klägerin aus. Der vorletzte Absatz im Text dieser Abmahnung vom 13.03.2017 lautet: „Sollten Sie sich einen weiteren Verstoß gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu Schulden kommen lassen, der nicht auf die Wiederholung der oben genannten Pflichtverletzung beschränkt ist, müssen Sie damit rechnen, dass das Arbeitsverhältnis von uns - ggf. auch fristlos – gekündigt wird.“

Die Klägerin macht geltend, dass ihr im Hinblick auf die Geschehnisse am 13.02.2017 kein Vorwurf zu machen sei. Jedenfalls sei die Beklagte nicht berechtigt, ihr gegenüber mit der Abmahnung vom 13.03.2017 weitergehende Bedrohungen auszusprechen als im Abmahnungsschreiben vom 23.02.2017. Anders als zuvor bedrohe die Beklagte der Klägerin nunmehr sogar mit einer fristlosen Kündigung und dies noch dazu für den Fall einer jeden weiteren Pflichtverletzung.

Die Beklagte verteidigt die Abmahnung und vertritt die Auffassung, der Klägerin sei im Hinblick auf ihre Arbeitsleistung während der Spätschicht am 13.02.2017 der Vorwurf mangelhafter Arbeitsergebnisse zu machen.

Aus den Entscheidungsgründen

Die Klage ist begründet. Es kann dahinstehen, ob der Klägerin im Hinblick auf ihre Arbeitsleistung am 13.02.2017 ein von ihr zu verantwortender Arbeitsfehler unterlaufen ist. Die streitbefangene Abmahnung vom 13.03.2017 ist schon deshalb aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen, da die Beklagte sich bei der Formulierung dieser Abmahnung nicht an die rechtlich zulässigen Vorgaben gehalten hat.

Eine rechtswirksame Abmahnung liegt dann, aber auch nur dann vor, wenn der Arbeitgeber u.a. in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungs- oder Verhaltensmängel beanstandet und damit den eindeutigen Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Die Abmahnung beinhaltet neben der Dokumentationsfunktion und der Hinweisfunktion vor allem die Warn- und Ankündigungsfunktion mittels derer der Arbeitgeber den Arbeitnehmer davor warnt, dass im Wiederholungsfalle eine Gefährdung des Arbeitsverhältnisses droht. Erforderlich ist weiterhin, dass das abgemahnte Fehlverhalten auf der gleichen Ebene liegt bzw. den gleichen Pflichtenkreis betrifft wie der Kündigungsvorwurf. Der auf eine Abmahnung folgende Wiederholungsfall muss gleichartig und vergleichbar sein.

Gemessen an diesen Grundsätzen, denen die Kammer folgt, war die Beklagte nicht berechtigt, die Klägerin, wie im Schreiben vom 13.03.2017 geschehen, mit einer Kündigung zu bedrohen. Denn die Beklagte bedroht die Klägerin in diesem Schreiben vom 13.03.2017 nicht nur für den Fall einer Wiederholung der von der Beklagten angenommenen Pflichtverletzung sondern für jeden weiteren Verstoß gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, der nicht auf eine Wiederholung beschränkt ist.

Zu einer solchen Kündigungsandrohung ist die Beklagte im Rahmen einer Abmahnung nicht befugt. Sie geht weit über das zulässige Maß hinaus. Die Klägerin muss nicht nur bei zukünftigen, aus Sicht der Beklagten weiteren Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich mit einer gegebenenfalls sogar fristlosen Kündigung rechnen. Die Klägerin müsste vielmehr auf Basis des in ihre Personalakte aufgenommenen Abmahnungsschreiben vom 13.03.2017 für jeden beliebigen Fall einer auch nur geringfügigen und gänzlichen anders gelagerten Pflichtwidrigkeit mit einer gegebenenfalls fristlosen Kündigung rechnen. Eine solche uferlose Androhung einer Kündigung entspricht nicht der für die Rechtswirksamkeit einer Abmahnung erforderlichen korrekten Erfüllung der Warn- bzw. Ankündigungsfunktion.

Die Formulierung der Kündigungsandrohung im Abmahnungsschreiben vom 13.03.2017 ist auch nicht etwa einem Versehen oder einem Formulierungsfehler zuzuschreiben. In dem Abmahnungsschreiben vom 23.02.2017 wurde die Klägerin lediglich darauf aufmerksam gemacht, dass sie im Falle einer Wiederholung mit weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisses rechnen müsse. Diese Abmahnung aber hat die Beklagte zurückgezogen und sodann die neu und - wie anzunehmen ist - sorgfältig formulierte streitbefangene Abmahnung vom 13.03.2017 ausgesprochen. Die maßlose Kündigungsandrohung für den Fall jedweden Verstoßes gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, der nicht auf eine Wiederholung der abmahnungsauslösenden Pflichtverletzung beschränkt ist, ist somit das Ergebnis einer bewussten, sorgfältigen und auf Gewinnung möglichst umfangreicher Rechte der Beklagten gegenüber der Klägerin gerichteten Abmahnungsformulierung.
Praxishinweise

Die Abmahnung ist die gelbe Karte vor einer verhaltensbedingten Kündigung. Viele verhaltensbedingte Kündigungen scheitern vor Gericht, weil Arbeitgeber zuvor nicht oder nicht richtig abgemahnt haben. Das vorliegende Urteil des ArbG Bochum zeigt erneut, dass es wichtig ist, sich bei der Formulierung einer Abmahnung deren Sinn und Zweck vor Augen zu halten. Das gerügte Verhalten muss genau bezeichnet werden. Deutlich weist das Gericht darauf hin, dass man indes den Bogen nicht überspannen darf. Der Hinweis auf die Bestands- oder Inhaltsgefährdung des Arbeitsverhältnisses muss sich auf den Fall weiterer Verstöße gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen beschränken, die dem gerügten Verhalten entsprechen oder mit diesem jedenfalls vergleichbar sind.

Wollen Sie einem Arbeitnehmer eine Abmahnung erteilen und sich gegen eine Abmahnung zur Wehr setzen, so steht Ihnen hierzu Frau Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Nadine Kanis gerne zur Seite!


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