Rechts-Journal zu Gesetzesänderungen, interessanten Urteilen und Wissenswertem aus dem Anwaltsalltag


In einem vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelten Fall war eine Frau in einem Steuerbüro vom 1.4.2014 bis zum 30.6.2020 als Buchhalterin tätig.

Ende 2017 schlossen sie und ihr Arbeitgeber einen Fortbildungsvertrag mit u.a. folgendem Inhalt: Die Arbeitnehmerin nimmt in der Zeit vom 1.8.2017 bis 31.3.2019 an Fortbildungsmaßnahmen (Lehrgang zur Vorbereitung auf die Steuerberaterprüfung 2018/2019) teil, die auf den Erwerb des Berufsexamens Steuerberater vorbereiten. Die Förderung soll insgesamt bis zu 10.000 € betragen. Das in Anspruch genommene Förderbudget sollte u.a. zurückzuzahlen sein, wenn die Angestellte das Examen wiederholt nicht ablegt. Sie trat weder 2018 noch 2019 und 2020 zum Examen an und kündigte mit Schreiben vom 14.5.2020 das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2020. Der Arbeitgeber verlangte die Rückzahlung der ausgelegten Fortbildungskosten.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Betriebsräte Anspruch auf für die Betriebsratsarbeit erforderliche Schulungen, deren Kosten der Arbeitgeber zu tragen hat. Davon können Übernachtungs- und Verpflegungskosten für ein auswärtiges Präsenzseminar auch dann erfasst sein, wenn derselbe Schulungsträger ein inhaltsgleiches Webinar anbietet.

Am 1. April 2024 trat das Cannabisgesetz in Kraft, welches auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht hat.

Zunächst erlaubt das Gesetz Folgendes:  

  • Erwachsene ab 18 Jahren dürfen bis zu 50 Gramm Cannabis besitzen und in der Wohnung aufbewahren.
  • Sie dürfen bis zu 25 Gramm Cannabis in der Öffentlichkeit mit sich tragen.
  • Sie dürfen bis zu drei Cannabispflanzen privat anbauen.

Verboten hingegen ist u.a. der öffentliche Konsum von Cannabis in und in Sichtweite von Schulen, Kinderspielplätzen, Kinder- und Jugendeinrichtungen. Damit ist der Cannabiskonsum am Arbeitsplatz nicht verboten, sofern es sich nicht um einen der vorgenannten Orte handelt.

Mit Beschluss vom 20. Dezember 2023, Az. 2 BvR 2103/20, hat die 2. Kammer des Zweiten Senats des Bundesverfassungsgerichts einer Verfassungsbeschwerde gegen eine strafrechtliche Verurteilung stattgegeben. Grundlage dieser Verurteilung war eine geständige Einlassung des Beschwerdeführers nach einer Verständigung.

Das Amtsgericht verurteilte den Beschwerdeführer wegen Vorenthaltens und Veruntreuens von Arbeitsentgelt zu einer Gesamtfreiheitsstrafe. Vorausgegangen war eine Verständigung zwischen dem Gericht und den Verfahrensbeteiligten gemäß § 257c Abs. 1 Satz 2 Strafprozessordnung (StPO). Der Verteidiger des Beschwerdeführers gab für diesen eine kurze Erklärung ab. Er erklärte unter anderem, der Beschwerdeführer bestätige „die Tatvorwürfe aus der Anklage“. Der Beschwerdeführer erklärte: „Das ist richtig so“. Eine Beweisaufnahme zur Überprüfung der Einlassung fand nicht statt. Die vom Beschwerdeführer gegen das Urteil des Amtsgerichts eingelegte Sprungrevision verwarf das Oberlandesgericht als unbegründet.

Während das „Scoring“ nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist, steht die längere Speicherung von Informationen über die Erteilung einer Restschuldbe­freiung im Widerspruch zur DSGVO

Mehrere Bürger fochten vor dem Verwaltungsgericht Wiesbaden Bescheide des zu­ständigen Datenschutzbeauftragten an, mit denen er sich weigerte, gegen be­stimmte Tätigkeiten der SCHUFA, einer privaten Wirtschaftsauskunftei, vorzuge­hen, zu deren Kunden insbesondere Banken zählen. Sie wandten sich konkret gegen das „Scoring“ sowie gegen die Speicherung von aus öffentlichen Registern über­nommenen Informationen über die Erteilung einer Restschuldbefreiung.

Das Unionsrecht verlangt nicht, dass ein Arbeitnehmer, der während seines bezahlten Jahresurlaubs unter Quarantäne gestellt worden ist, den Jahresurlaub auf einen späteren Zeitraum übertragen kann. Die Quarantäne ist nicht mit einer Krankheit vergleichbar.

Ein Arbeitnehmer hatte mit seiner Arbeitgeberin, der Sparkasse Südpfalz (Deutschland), vereinbart, vom 3. bis 11. Dezember 2020 bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Aufgrund eines Kontakts mit einer positiv auf COVID-19 getesteten Person stellte die zuständige deutsche Behörde den Arbeitnehmer im selben Zeitraum unter Quarantäne.

Der Beweiswert von (Folge-)Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen kann erschüttert sein, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach Zugang der Kündigung eine oder mehrere Folgebescheinigungen vorlegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassen, und er unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.

In einem vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschiedenen Fall arbeitete eine Mitarbeiterin 40 Stunden die Woche. Arbeitsvertraglich war sie zur Leistung von Sonntags-, Feiertags- und Mehrarbeit verpflichtet. In dem Unternehmen galt ein 3-Schicht-Modell. Nach der Geburt ihrer Zwillinge reichte sie bei ihrem Arbeitgeber den Wunsch ein, ihre Arbeitszeit auf 35 Stunden wöchentlich zu begrenzen und ausschließlich von Montag bis Freitag zwischen 7:40 und 16:40 Uhr tätig zu sein, um sich außerhalb dieser Zeiten um ihre Kinder kümmern zu können, da die Kinderbetreuungseinrichtungen zu anderen Zeiten geschlossen sind. Der Arbeitgeber gab dem Wunsch der Arbeitszeitreduzierung nach, widersprach allerdings der gewünschten Arbeitszeitverteilung. Die Richter gaben ihm Recht.

 Ab dem Jahr 2017 sammelte die Österreichische Post Informationen über die politischen Affinitäten der österreichischen Bevölkerung. Mit Hilfe eines Algorithmus definierte sie anhand sozialer und demografischer Merkmale „Zielgruppenadressen“. Aus den so gesammelten Daten leitete die Österreichische Post ab, dass ein bestimmter Bürger eine hohe Affinität zu einer bestimmten österreichischen politischen Partei habe. Die verarbeiteten Daten wurden jedoch nicht an Dritte übermittelt.

 Während der Corona-Pandemie haben viele Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeiten im Home-Office oder mobiles Arbeiten vereinbart. Der Hauptunterschied zwischen diesen beiden Varianten ist der stationäre Arbeitsplatz. Im Home-Office gibt es einen festen Arbeitsplatz außerhalb des Betriebs, während bei der mobilen Arbeit die Arbeit nicht an einen bestimmten Ort gebunden ist.

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