Nach deutschem Recht muss der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen. Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.
Kann ein Arbeitnehmer infolge einer Langzeiterkrankung Urlaub nicht nehmen, darf dieser frühestens nach 15 Monaten verfallen.
Was passiert aber, wenn der Arbeitnehmer einfach keinen Urlaubsantrag stellt? Muss der Arbeitgeber künftig Zwangsurlaub anordnen oder kann er sich auf Verfall berufen?
Mit dieser wichtigen Frage beschäftigt sich das derzeit beim Bundesarbeitsgericht (BAG) anhängige Verfahren 9 AZR 541/15:
Gegenstand des Falles:
Der Kläger verlangt vom Beklagten die Abgeltung von 51 Urlaubstagen aus den Jahren 2012 und 2013. Dieser war vom 01. August 2001 bis zum 31. Dezember 2013 aufgrund mehrerer befristeter Arbeitsverträge beim Beklagten als Wissenschaftler beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) Anwendung. Mit Schreiben vom 23. Oktober 2013 bat der Beklagte den Kläger ausdrücklich, seinen Urlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen.
Der Kläger nahm jedoch nur zwei Tage Erholungsurlaub. Er verlangte mit Schreiben vom 23. Dezember 2013 vom Beklagten die Abgeltung der 51 nicht genommenen Urlaubstage.
Verfahrensgang:
Das Arbeitsgericht München verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der begehrten Urlaubsabgeltung. Das Landesarbeitsgericht bestätigte dieses Urteil.
Das BAG legte die Sache nunmehr dem Europäischen Gerichtshof vor und fragte sinngemäß an, ob nationale Vorschriften mit dem Europarecht vereinbar sind, wenn sie dem Arbeitnehmer die Obliegenheit zur Beantragung von Urlaub zuweisen und den Verfall des Urlaubsanspruchs vorsehen, wenn der Antrag nicht gestellt wird.
Wir bleiben am Ball und werden berichten, wie der EuGH entscheidet!
